KRÖNIKA
15:00 | 23 augusti 2024

Rätt person på rätt plats?

En DISC-analys kan hjälpa organisationer och företag.

Flera kommuner i Sverige, framför allt mindre, uppvisar en skrämmande rekryteringsprocess vilket i många fall leder till en revyartad uppvisning i inkompetens på ledande positioner. Är detta något vi får leva med eller går det att göra något åt det?

DISC-analys (alt. DISK) är ett verktyg som genom att dela in beteenden i fyra tydliga kategorier ger DISC en enkel och lättförståelig modell som kan användas för att bättre förstå sig själv och andra. Detta leder förhoppningsvis till förbättrad kommunikation, eftersom människor kan anpassa sitt beteende och sin kommunikationsstil utifrån insikterna från analysen.

Genom att identifiera en individs styrkor och utmaningar i olika situationer, kan DISC-analysen eventuellt hjälpa till med att skapa mer effektiva team där medlemmarna kompletterar varandra och arbetar bättre tillsammans.

En av de främsta fördelarna med DISC är dess praktiska tillämpbarhet. Eftersom analysen är lätt att genomföra och resultaten är enkla att tolka, kan den snabbt användas för att förbättra arbetsplatsrelationer och öka produktiviteten.

Dessutom ger DISC insikter som kan användas för att förbättra ledarskap och försäljning, genom att anpassa strategier och tillvägagångssätt till olika personligheter och beteendemönster. Detta kan leda till mer framgångsrika interaktioner och bättre resultat, både på individnivå och för organisationen som helhet.

En annan fördel med DISC är dess förmåga att öka självinsikten och självkännedomen. Genom att förstå sina egna beteendemönster och hur de påverkar andra, kan individer arbeta med sina styrkor och hantera sina utmaningar på ett mer medvetet sätt.

Detta kan också bidra till personlig utveckling, eftersom individer får verktyg för att bättre hantera stress och konflikter, samt för att förbättra sina relationer med andra.

Att göra en DISC-analys är enkelt. Du får helt enkelt svara på en del frågor med svarsalternativ. Frågor som: Hur reagerar du när du möter en utmaning? Hur brukar du hantera stressiga situationer? När du arbetar i grupp, hur bidrar du mest effektivt? Hur fattar du beslut? Hur motiverar du dig själv i arbetet? etcetera.

Resultatet visar sig sen i form av en punkt placerad i en cirkel indelad i fyra kvadranter. Punkten är du. Dessa fyra kvadranter representeras vanligtvis av fyra färger.

• Rött, dominans (D). Kännetecknar personer som är rättframma, beslutsamma och målinriktade.

• Gult, inflytande (I). Kännetecknar personer som är sociala, kommunikativa och teambyggare.

• Grönt, stabilitet (S). Kännetecknar personer som är lugna, lojala och lagspelare.

• Blått, konformitet (C, alt K). Kännetecknar personer som är strukturerade, noggranna och professionella.

Någonstans i denna cirkel hamnar du och ditt beteende. Om du till exempel ligger i centrum har du lika mycket av samtliga beteenden.

Det finns dock nackdelar. Den, som jag ser det, största nackdelen är att analysen bygger på så kallad självrapportering, vilket innebär att resultaten är beroende av individens egna svar på frågor.

Detta kan leda till subjektivitet eller bias, där personen svarar utifrån hur de tror att de bör vara snarare än hur de faktiskt är.

Modellen är heller inte lika vetenskapligt validerad som andra personlighetstester, såsom Big Five eller Carl Jung-influerade Myers-Briggs Type Indicator.

Detta till trots används DISC-analyser även för att analysera hela organisationer eller team inom en organisation.

Till exempel kan en organisation där majoriteten av de anställda har hög dominans (D) ha en kultur som präglas av beslutsamhet, konkurrens och ett starkt fokus på resultat, medan en organisation där de flesta har hög stabilitet (S) kan vara mer stödjande, samarbetsinriktad och värdera långsiktig stabilitet.

Genom att förstå de dominerande DISC-profilerna inom ledningsgruppen kan man identifiera ledningsstilens styrkor och svagheter.

En ledningsgrupp med högt inflytande (I) kan exempelvis vara innovativ och bra på att motivera anställda, men kanske saknar fokus på detaljer och struktur.

Intressant är alltså att statistiskt se resultaten från denna modell ihopkopplad med olika yrken, uppdrag och befattningar inom ett företag eller i en organisation, till exempel inom en kommun.

Hur ser det ut på samhällsbyggnadsnämnden? I vilken kvadrant ligger de flesta på kultur- och fritidsnämnden? och så vidare. Detta sen jämfört med flottan av alla chefers resultat.

Varför är det då så intressant?

Jo, det är nu man kan se över om man behöver anpassa kommunikationsstilar, skräddarsy arbetsuppgifter, utveckla ledarskapsstrategier, förbättra teambyggande, stödja personlig utveckling men framför allt optimera rekryteringsprocesser.

Det är det sistnämnda som är kärnan i denna krönika. Har vi rätt personal på rätt plats? Eller helt enkelt – har vi rätt personal?

Att matcha rollbeskrivningar är a och o. Man använder DISC-profiler för att matcha kandidater med de arbetsroller där deras naturliga beteendestil kommer till sin rätt. Detta kan öka chanserna för att rekryteringen blir framgångsrik och att medarbetaren trivs i sin roll.

Dessutom kan man använda insikter från DISC för att ställa mer relevanta frågor under intervjuer och för att bättre förstå hur en kandidat kan passa in i teamet.

Allt detta förutsätter givetvis att rollbeskrivningar finns, är uppdaterade och passar organisationens framtida mål.

Hundra procent ”rätt person på rätt plats” är kanske svårt att uppnå, speciellt på alla positioner men det borde inte, för många kommuner, vara så speciellt svårt att kraftigt höja procentsiffrorna.


Det här är en krönika. Skribenten är fristående och åsikterna är skribentens egna.

Kommentera artikeln

Från löpet

Dagens lunch

Dagens lunch

Grattisannonser

Grattisannonser Boka en gratis grattisannons för publicering här på magazin24.se

Minnesannonser

Minnenannonser Välkommen att boka in din minnesannons på magazin24.se
+
-
GRATISTIDNINGARNA

Magazin24 – Årets lokala insats 2023

Magazin24 – Årets gräv/artikelserie 2023

Magazin24 – Årets lokalsajt 2020