Ålderismen måste motverkas, bekämpas och stoppas

Det talades klokt och engagerat på näringslivsdagen i Köping den 4 mars.

Kompetensförsörjning. Matchning. Samverkan mellan skola, näringsliv och offentlig sektor. Unga människors väg in på arbetsmarknaden. Industrins behov. Företagens utmaningar i en tid av snabb omställning. Allt det där som vi vet är avgörande.

Men det fanns också en annan fråga i rummet. En fråga som inte alltid får samma utrymme – men som i praktiken avgör om vi lyckas eller misslyckas med allt det andra.

Ålderismen.
När Pelle Ahlin Olofsson, Akavia (ett fackförbund för akademiker) lyfte ålderismen blev motsägelsen nästan smärtsamt tydlig. Vi talar om brist på kompetens – samtidigt som vi systematiskt väljer bort människor som redan har den. Det är en motsägelse som inte längre går att ducka för.

För vad är det egentligen vi säger?

Vi säger att företagen inte hittar rätt kompetens. Att tillväxten hämmas. Att välfärden pressas. Att fler måste arbeta längre. Att pensionsåldern höjs. Att varje arbetad timme behövs i en ekonomi där försörjningskvoten försämras.

Akavias siffror är inte bara statistik. De speglar verkligheten. Sex av tio över 60 upplever att de möter åldersdiskriminering i jobbsökande. En majoritet över 50 vill byta jobb – men känner sig hindrade av sin ålder. Nästan alla som bedömer sina chanser som små pekar ut just åldern som skälet. Redan vid 40 års ålder blir många bortsorterade när de söker nytt jobb.

Det handlar alltså inte om brist på vilja. Inte om brist på kompetens:et handlar om att dörrar stängs. Och det sker ofta utan att någon behöver säga det rakt ut.

Ålderismen är sällan högljudd. Den finns inte i tjusiga texter om visioner. Den formuleras inte i strategidokument. Men den lever i det informella – i magkänslor, i rekryteringsannonser, i föreställningar om vem som är ”hungrig”, ”flexibel” eller ”framtidsnamn”.

Under näringslivsdagen talades det också om unga på arbetsmarknaden. Det är viktigt. Självklart ska unga få en chans. Självklart ska utbildning och arbetsliv knytas närmare varandra. Självklart ska vi sänka trösklarna in.

Men det ena utesluter inte det andra.

Arbetsmarknaden är inte ett nollsummespel där äldre måste bort för att yngre ska få plats. Tvärtom visar forskning att arbetsplatser med blandade åldrar presterar bättre – särskilt i komplexa miljöer där erfarenhet och nytänkande behöver samverka. Det handlar alltså inte om antingen eller. Det handlar om både och. Och där brister vi i dag.

I Västra Mälardalen, liksom i stora delar av Sverige, är kompetensfrågan konkret och påtaglig. Företag söker folk. Industrin behöver yrkeskunnande. Välfärden behöver erfarna medarbetare.

Den demografiska utvecklingen är tydlig. Vi lever längre, och vi lever friskare längre. Från 2026 höjs riktåldern för pension till 67 år. Signalen från staten är tydlig: arbetslivet ska förlängas.

Men då måste också verkligheten anpassas. Det duger inte att politiken säger ”arbeta längre” samtidigt som arbetsmarknaden i praktiken signalerar ”du är färdig”. Det är där trovärdigheten spricker. För om vi menar allvar med att lösa kompetensbristen måste vi också mena allvar med att använda den kompetens som redan finns.

Beräkningar visar att ålderismen kostar Sverige över 11 miljarder kronor varje år i utebliven tillväxt och skatteintäkter. Det är ett betydande belopp – men ändå bara en del av bilden.

Den största kostnaden är mänsklig. Den finns hos den som gång på gång inte blir kallad till intervju. Hos den som slutar tro på sin egen attraktionskraft.Hos den som stannar kvar i en roll som inte längre passar – inte av vilja, utan av uppgivenhet.

Vi talar gärna om meritokrati. Att det är kompetens, prestation och resultat som ska avgöra. Men i praktiken låter vi ofta åldern väga tyngre än meriterna. Det är ett systemfel. Erfarenhet är inte ett hinder utan en tillgång.

Den som har varit med ett tag bär på något som inte kan utbildas fram på några år. Förmågan att se sammanhang. Att förstå konsekvenser. Att hantera det oväntade. Omdöme och erfarenhet.

I en tid präglad av snabba förändringar, teknikutveckling och osäkerhet är det egenskaper som borde värderas högre, inte lägre.

Så vad krävs?

För det första: ett tydligare och mer aktivt ansvar från arbetsgivare. Rekryteringsprocesser måste bli mer fördomsfria. Kompetens måste väga tyngre än ålder. Åldersblandade team måste ses som en strategisk tillgång.

För det andra: en politik som hänger ihop. Det räcker inte att justera pensionssystemet. Regelverk, utbildningsmöjligheter och incitament måste stödja ett längre arbetsliv – på riktigt.

För det tredje: ett ärligare samtal om attityder. Ålderismen börjar inte i lagboken. Den börjar i våra föreställningar. I hur vi talar om ålder. I vilka vi tror på. I vilka vi ger chansen.

Näringslivsdagen i Köping visade att viljan finns att ta tag i kompetensfrågan. Det är positivt. Men då måste vi också våga se det som skaver.

Ålderismen måste motverkas, bekämpas och stoppas.